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>求职指导：Google的创意面试
Google是全球工作者最向往的公司，它创造了21世纪最迷人的企业传奇，吸引了全世界最*的人才。从“选人”开始，Google就努力成为全球最有创意的公司，它用充满创意的考题和不厌其烦的面试过程，寻找最适合去Google上班的人……
“是呀，我和佩吉、布尔(Larry page and Sergey Brin，Google两位创办人)面试时，其中一位还是滑着滑板进来办公室的!”Google中国区总裁李开复回忆自己加入Google的过程，就像是一次又一次文化震撼洗礼，也让他了解从“选人”开始，Google就努力成为全球最有创意的公司。
全球*人才竞争，早就是科技产业最激烈的战场。李开复表示，“这几年Google在美国已经把**的人才几乎都网罗齐了，接下来的目标则是在海外。”这就是为什么Google陆续在海外设置工程研究所的原因。
产业的本质在于人才竞争
事实上，李开复自己就是全球人才争霸战的代表性人物。二○○五年Google在距离微软总部不远的柯克兰市(Kirkland)设立办公室，成功地吸引了百位微软工程师前进Google.同年七月，当时身为微软*位华人副总裁的李开复，从微软跳槽到Google时，微软终于震怒了，全球市值*的公司微软控告Google和李开复，这场官司让“Kai-Fu Lee”这个名字登上了全球主要财经媒体的头条新闻。这说明了人才的竞争，已是产业竞争的本质。 根据CNN的报导，二○○六年四月全美MBA最想进入的企业，Google排名第二(*还是麦肯锡)。二○○四年八月Google以八十五美元上市，短短一年多的时间，股票一路上扬，二○○六年一月时*曾达四百七十一美元，外界保守估计，这段期间Google至少创造出数百位的百万美元(约三亿三千万新台币)富豪。股票如此值钱，不要说是MBA了，有机会人人都想成为“Google人”，现今Google已成为全球市值第二高的公司。
其次是工作环境与文化，Google早已成为科技人怦然心动的公司，“Google不是一家传统公司，我们也不打算变成一家传统的公司，”这是两位创办人佩吉和布尔在股票上市时对外界的公开宣示，他们不断强调Google是一家有个性的公司，希望能吸引到最*的人才。
曾经佩吉和布尔处处碰壁，被人讥笑搜索引擎只是用过即丢的产品，但他们却执意认为在网络不断扩展的时代里，唯有好的搜索才有真正的出路。分析Google之所以会成功，就是用*人才，以最纯粹的专注和创新模式，做出消费者最需要的产品，而不只是低价的外包、庞大的制造力或全球运筹能力。
“投资我们有很大风险，雅虎和微软是我们的竞争对手”，Google在上市公开说明书中这样提醒投资大众。Google、雅虎和微软这三家公司近年来在搜索市场占有率、各种网络服务、客户上不断竞争较量，然而真正的战斗其实在于招募人才、留住全球最*的科技人才，因为哪一家公司拥有*的能力，可以找出及解决网络时代最有趣、最重要的问题，哪一家公司就会得到最后的胜利。
20%上班时间做自己的事
从人才的观点看来，Google无疑的逐渐胜出。
像Google人可以利用20%的时间做自己喜欢做的事，这条件就相当吸引*人才。20%的时间等于是“上班五天，其中有一天可以自己决定”。在Google项目内容的规划上，有“70：20：10”的规矩，也就是项目内容有70%是属于核心搜索和广告部分，20%投入相关产品，10%投入崭新概念、未来愿景。
员工自由发想的项目，只要符合公司的使命(整合全球的信息，让人人可用，让人人受益)，都可以做。事实上，让Google人倍感愉快的是，自己在20%时间想出来的项目，若得到其它Google人的赞赏，可以一起加入，经过内部良性竞争，很有可能就会变成80%的项目，而且不用等待，也许六个月内就会在Google网上推出，得到全世界的使用者回馈。在Google最常说的就是，“拿世界当实验室，今天就改变世界”。
李开复表示，Google吸引人才的地方在于迅速、透明、互相诚意的批评和指导，在peer review(同侪互评)之下，大家一直进步，是一种很棒的经验。
这种“经验”，让Google搜索引擎的市占率达60%(雅虎20%、MSN9%)，Google人开发出来的软、硬件(连服务器都是自己开发的)能够负担每天上亿笔的搜索量，可搜索的网页早已超过八十亿个，可搜索的图片也突破十亿张以上，提供的语言接口超过一百种，显示搜索结果的语言也有三十五种。而全球为Google工作的人，从创始至今，平均每年成长100%.去年年底已达五千六百八十人，三月底又增加20%，来到六千七百九十人。
Google就像一艘在网海中快速航行的舰队，二○○一年当施密特(Eric Schmidt)登舰成为领航员后(董事长兼执行长)，这位曾是升阳计算机(Sun Microsystem)科技长、网威(Novell)执行长的博士级人物，让其它网络悍将和小兵开始相信，Google虽然个性十足，却绝不顽劣，它将以最专业的经营态度航向全球、航向未来。
二○○六年三月，Google舰队航向台湾，台湾*位登舰的战士为简立峰博士。他来自台湾“中央研究院”信息科技研究所，是首位发表搜索技术论文的华人。“我们都希望台湾软件业能和IT产业一样，展现令人激赏的实力，”李开复和简立峰强调。
*学生不保证被录取
目前担任Google台湾工程研究所所长的简立峰表示，想要登上Google舰队的*工程师很多，但是Google严谨的审核流程却让许多年轻的台湾软件工程师铩羽而归，一个多月来，二十多位台大*学生都没有成功登上舰队。
而流传甚广的Google考题，许多想成为Google人的学生看过后表示，“他们的题目很奇怪，和我们以往接触的题目都不一样。”另一名接触过Google考题的台大*毕业生也说：“太难了，不敢去尝试。”
但也有台湾IC设计大厂的高手对Google的工作跃跃欲试，“Google来台湾是好事。”一位资深工程师表示。同时他们也期待Google能带给产业不同的思维，光是面试的传言就已经造成小小浮动，搅起科学园区里科技人的好奇心。
简立峰表示，Google找人很公正，*没有走关系这种事情。大家都是在在线投履历，Google人也不知道谁要面试谁，面试后的纪录都很清楚，面试完后，主考官都要将流程用四百到五百字写出来，以后都可以查，“像开复介绍我去Google后，就对我说：”一切靠你自己啰!‘我也是从寄履历开始的。“
自从Google在台湾开始找人以来，目前通过Google考试的人不多，曾在美国念过书和参加过国际比赛的人比较容易通过考试，因为这些人在申请学校时，就已经走过一遍这样的流程，他鼓励考过的人*不要灰心，欢迎再重考。
Google怎么找人?流程是什么?如何可以登上全球*的舰队和一流人才共事?
简立峰说：“我总共过了十一关，整整面试了七个小时才结束。”简立峰是在美国加州Google总部接受面试的，全程以英文进行，从上午九点多开始，要离开时，已经下午四点多了。这中间还包括和李开复吃了个午饭。“那是一边考试，一边吃饭，”简立峰笑着说。
“那一天里，我大概回答了两百多个问题，各种问题都被问到，因为我的位置和技术、管理都相关，所以这两方面的问题都被问到了，”简立峰表示，十一关来自不同部门的副总裁，也有非常*的科学家，如人工智能大师。在Google，“技术强调深度，管理强调宽度。”
Google找人的过程漫长，“每一个可以进入Google的人，面试后的档案都有厚厚一迭。找人，找到对的人，公司之后就很省事。*的人会互相良性竞争，让公司充满创意与创新。”
简立峰说，像关于台湾招募的事情，他和加州的同事们一起在在线讨论，因为时间晚了，他决定先睡一下。没想到早上起来，已经有一百多个讨论，一切事情都已经规划好了，定了案，根本不必他从头想到尾。“据我所知，到目前为止，Google还没有fire掉任何人，虽然找人的成本花费不低，但*值得。”
网络是全球相连的，Google是一个最全球化的产品，也是一个极为全球化的公司。它没有区域性办公室(regional center)的概念，少掉迭床架屋的组织架构，Google从加州总部发号施令，全球各地，只要有两、三个*人才，就能变成一个Google研究单位，就可以一起工作。
平坦世界的新型态工作者
简立峰说，目前虽然台湾Google人并不多，但是他却觉得他有一百多个同事，“IT在日本，财务在北京，pR由总部决定，我每天参与台北、加州、北京的项目，研究的工作和以前差不多，但*的改变是要学会和其它地方的人synchronization(同步)、同时工作。”简立峰说。
Google的工作模式把地球都缩小了，在任何地点时间都可以找到Google人。而“平等、客观”的Google，是全球人才内心深处最向往的新世界。
求职指导：面试官招聘时要小心的问题
有人说，中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和培训，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。小编根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主
所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的*印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的*个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的*印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的*个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对*个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过*设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。
因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!。
求职指导：面试攻略：谋划8个心计
你得到了面试机会，太棒了!千万不要浪费它。
我已经面试过上千应聘者，面试的岗位既有入门级的实习生，也有高层管理者。这些人当中大约有四分之三会犯一些低级错误。
当然，我仍可能会选择他们。专家提醒应聘者们，不要因为糟糕的面试而让对方低估了你的能力和才干。
接下来是八个帮助你们在面试中完美表现的方法：
1.让你看起来值得信赖。这一点的重要性毋庸置疑。留下好的*印象并与面试官建立良好的关系是面试成功的关键。你需要做的是：微笑，进行眼神交流，展现你的热情，坐在椅子前端，正确称呼面试官……做你自己，但记住要表现出你最完美的一面。我们都希望能够跟我们喜欢并且也喜欢我们的人共事。记住并利用这一点，事实上只有很少的应聘者能够做到。
2.永远不要用你多想得到这份工作作为面试开场白。为什么?因为在面试开始时，你可能还不知道自己到底是否想要得到这份工作。这是虚伪的承诺。
3.问一些你真正关心的问题。重点关注这份工作是否适合你这个问题：你将与谁共事，你将向谁报告工作，你的工作职责等等。面试是个双向选择的过程，面试官也愿意积极回应那些认真寻找真正适合自己的工作的应聘者。另外，事实上你也没有其他的方法去确认你是否真的想要这份工作。不用害怕开口问问题，只要你没有完全变成主导者，面试官会因此欣赏并记住你。
4.设置一点小机关。关于面试你需要知道一个令人沮丧的事实：面试官能够记住的信息其实很少，特别是在我们为同一个职位面试了很多应聘者的时候。之后我们也许会这样提及你：“那位带着鳄鱼皮公文包的男士”，或者“那位做过强悍泥人运动的女士”(译者注：“强悍泥人”是一种运动项目，是英国特种部队的号称世界最难的项目，耗时一天，包括跑19种障碍的马拉松，在泥中爬行，跳进冰水，翻火山，爬绳锁，过天梯，钻管道，穿过一片每三秒充10000vol电压的悬挂电线等)，或者“那个在巴拿马长大的男人”。有时候你会因为一些特别的地方被记住，你可以利用这一点，比如说你的穿着打扮(但必须是应季衣物)，某种户外活动兴趣，你成长过程中或生涯发展中的某件不同寻常的事情等。设置一点小机关，让面试官能够记住你——被记住是至关重要的一点。
5.知道你当前能够给公司提供什么。面试前了解公司的基本情况是必须的，你还可以尝试着多走一步：寻找你能够旗开得胜的方法。如果你具有某些特别的技能，可以在面试中展现出来。但是不要说这样的话：“我希望能够着手改进公司的社交媒体市场。”*，这是很冒昧的，第二，也许已经有人正在做这项工作。专家建议你这样做：告诉面试官你具体能够做些什么，并且你愿意跟从事相关工作的团队合作。如果公司目前没有相关团队，那更好，你也许就会成为负责人。如果你的意见跟这个团队意见相左，想想你的特别之处在哪里，并展现给面试官们。他们会自己判断你的提议能否使公司获益。
6.别在面试官脑海里留下消极的声音。面试官只会记得你说过的少数几句话，特别是那些消极的表达。如果你没有负责过培训项目，不要说：“我从来没有负责过培训项目。”你应该说：“我没有承担过这样的工作任务，但是我组织过新员工培训，并编写了培训指南。”基本上，你不应该说“我不会”、“我不能”或者“我从没有过”，你应该做的是跟面试官分享你做过什么，并从中发掘出有利于你的地方。无论你们的话题是什么，记住去寻找积极的方面：即使是你犯过的最严重的错误，也能转化成为你*的学习经历。
7.基于事实向面试官要求得到这份工作。在面试要结束的时候，你应该能够确认自己是否希望得到这份工作。如果你需要更多的信息才能够做出决定，就对面试官说不。否则，你就需要发挥自我推销的能力，向面试官申请得到这份工作(别担心，作为面试官，我们很希望你这样做)。关注这份工作特定的几个方面：告诉对方你最擅于团队合作，或是喜欢自由的工作环境，或是你希望能够有较多的出差机会……然后用事实论证你想要这份工作，并且你也能够胜任。
8.面试结束后跟进结果。推荐邮件跟进的方式，手写的卡片效果更佳，*是能够告诉对方你在面试中学到了什么。在邮件中可以提供一些你在面试中被问及的信息，或者有关你们讨论过的议题的链接(无论是商业信息或者个人信息)。面试进行得越顺利，你听得越认真，你就越能够找到自然的方式去跟进面试结果。另外，别忘了表达感谢——永远都不要低估感恩的力量。
求职指导：你是如何失去下一个工作面试的？
你曾经有过一个糟糕的面试吗?也许是你姗姗来迟,要么是你不能回答一个问题，又或者结结巴巴地说太多?
但是，可能你还没有放火烧掉面试官的桌子，或表演你喜欢的《星际迷航》的角色。你可能也没有打烂个人相册或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人们真的会这么做，即使在这个脆弱的就业市场上,丰厚的工资和稳定的就业早已稀缺多年。
这些都是在最近的一项调查中，由无数招聘经理和人力资源工作者给出的一些“史上最差申请人”的例子。这些经理们被要求提供现实中候选人面试时犯的最离谱的错误案例。
以下还有更多的错误做法，而这些肯定无助于帮助一个人走上台面:
* 穿着运动服出场,因为你打算过会儿去跑步
* 披露你花了太多的安定,不认为你真正的性格了
* 驾车一直冲进大楼
* 面试现场，还戴着你的ipod耳机
* 说出你对女儿的父亲到底是谁的疑惑
* 问面试官那个可爱的前台小姐的电话号码
这些都是人们会时刻牢记的错误举动。但也有更多常见错误,我们中任何人都可能一度犯过。
最常见的错误，招聘经理说，是一个人在面试中表现的毫无兴趣,。类似的情况是不得体的穿着，或给人傲慢的印象。以下报道的是另外一些常见错误:
* 说现在或以前雇主的坏话
* 在面试的时候打电话或发短信
* 对公司或工作的了解不够
* 没有给具体的例子
* 没有提出好问题
* 给出太多个人信息或问过于私人化的问题
* 没有笑容或眼神交流
* 握手时用力太轻或太用力
但，现在是任何求职者都要注意的关键信息:近一半的招聘经理说, 在面试刚开始的五分钟内，他们就知道这个候选人人是否就是他们要找的。这就是你全部所需要的。
那么谁能成功克服所有这些潜在的缺陷，在五分钟内证明自己的价值呢?博思人才网(www.bosshr.com)建议，就是面试前进行一些严格的演练。
而把你的手表，耳机和运动服留在家里是会有帮助的。
求职指导：学会在面试中如何讨论薪资的六个技巧
你正在参加一场工作面试，而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止，你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着，这位招聘经理问道，“你当前的工资是多少?”或者“你期望的薪资是多少?”你的心跳加速，并开始出汗。你应该如何作答?
面试中讨论薪资的六个技巧
正如近期一位学员所发现的，如果没有对对方可能的反应进行过充分思考的话，有关薪资的问题是一个很难讨论的话题。“詹姆斯”(化名)感觉他在几次面试中差一点就被录用。于是免不了就会谈到有关薪资的问题，这些招聘经理问詹姆斯目前的工作能挣多少钱。在这个问题上他都会实话实说，但有两次面试，这些招聘经理表示，在招聘的这个职位，薪水比詹姆斯目前的要低。
“怎么样才能*地回答目前我挣多少钱这个问题?”詹姆斯问我，“我每次都向招聘经理表示，在薪酬问题上是有商量的，但好像他们一听说我目前的薪资，就‘枪毙’了我，不再将我作为合适的候选人。”
对于求职者而言，我喜欢把回答薪资问题比喻成玩扑克牌，它的目标就是让招聘方先亮出底牌。其原因在于，正如詹姆斯察觉到的，一旦你暴露了具体的薪资数目，你就会陷入要价太高(或者太低)的境地。
以下这些小技巧也许能为你准备面试时回答薪酬问题和进行对话提供一些帮助：
技巧一：用薪资信息武装自己。
在参加工作面试之前，预先做足功课，了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位，薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。
技巧二：在面试期间，如果薪资问题被过早的问到，那么要尽量转移话题。
如果在面试结束之前，还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选，告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前，让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。
技巧三：准备提供一个大致的薪水范围。
这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围，比如说，“根据我的研究，在这个地域和行业，类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者，你可以分享你期待的薪水范围，比如，“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验，我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
技巧四：想想你希望挣多少钱。
这并不意味着要公开一个具体的数字，因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反，提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行，所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范围是……”
技巧五：想好如何规避有关薪资的问题。
请不要忘记，我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答，尽量避免泄露信息，“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x美元和y美元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者，“如果我是贵公司钟意的候选人，我相信我们将在薪水方面达成一致，因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?”
技巧六：在初期的筛选面试中与代表探讨薪资范围。
你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机，从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外，它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。
正如我的学员詹姆斯指出的，有时候诚实并非总是*的策略。当在面试期间谈到薪资的时候，避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反，将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易，你需要在你的方法中体现出专业和尊重;不过，它可以帮助你更接近你期待的薪资。
求职指导：职场法则：你的四个必经阶段
从你面试到进入一个新的工作环境，都会遇到不同的问题，职场就像人生一样有几个必经历的阶段。下面就和大家分享职场法则，告诉你在职场必须要经历的介个阶段，让你处理好这些“坎儿”。
新入职时期如果你是刚刚步入社会的新人，又刚刚入职，不像一些在职场有四五年经历的“老人”，跳槽找新工作，别人会觉得你对职业的忠诚度，因此一定要为自己选择好职业方向，给自己的人生做一个规划。也正是因为工作中的一些小事才能反映你处事的态度。
职业起步期工作3-5年后，你就会逐渐步入职业的起步阶段，并且开始熟悉社会文化，建立最初步的人际关系网，因此哪些是你特长的地方，哪些地方体现了你的不足，因此这时候你应该对职业的方向和自身的性格进行调整，寻求在职场上有起步的发展。
快速发展时期随着一个人对自身优劣以及性格特点了解，这时候也是获得晋升的*机会，事业也会迅速得到发展。因此这时候你还有一个调整职业、修订目标和任务的时期。因此要不断的拓宽自己的视野，把更多的目光转移到未来，重新给自己的职业定位，这样才能更好的提升自我。
相对平静期工作10到15年之后，也许你在职场已经完全定型了，很难再有大的改变，你的职业也将成为你终生的“事业”，人到了一定的年纪在机会面前会变得不敢贸然决定，因为从心理上了解了人生的有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。
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