【www.jmzhongda.cn--个人述职报告】
>在面试中，面试官需要通过提问的方式，了解应聘者的综合情况，比如过往的经历、背景、取得的成绩、离职的原因、个人性格、职业规划、优势劣势，以达到综合评判能力与价值观等多个方面是否符合公司的用人需求。
面试官的表现，其实也是应聘者决定是否加入公司的关键因素之一。如果面试官的问题问的颠三倒四、逻辑性很差、天上一脚地上一脚，不仅应聘者很难回答，更重要的会直接影响到*人才的加盟。毕竟谁也不想和逻辑性很差的同事长期打交道。如果这个面试官还是未来上司的话，恐怕会产生更多的忧虑。
同时，面试官经常会在一个时间段集中邀请应聘者面试，尤其是初试阶段，大概不会给应聘者太长的时间，所以这就要求面试的过程要有效率。尤其是前期要对所提的问题进行结构化设计，即要听到过往经历、优势特长、价值观认同度、未来思考、个人规划，也要考虑个人评价、意愿和能力匹配度，这样才能够更加高效地获取信息，做出判断。
经过归纳总结，笔者整理出四个类型的问题，面试官只需要按照以下模型的逻辑层次，向应聘者询问相对应的问题，大部分情境中都可以应用：
1、客观性问题
主要了解应聘者的背景、从业经历、过往经验与取得的成绩。这方面的问题主要是为了了解应聘者的实际情况，澄清一些事实，并通过他的介绍和反馈判断与应聘职务的适应性如何；
例如：
请您简单介绍一下过往的工作经历；
在您的简历中看到您曾经负责过开发工作，请您详细描述一下当时的情境，以及您主要负责哪几个类型的项目？当时的业绩情况如何？可以用数字说明吗？
您刚才谈到的***项目，可以再详细介绍一下吗？
您在***岗位工作了五年，可以请您简单介绍一下具体的工作职责与工作内容吗？
2、反映性问题
这类问题主要是了解应聘者对过往的成就、工作的经验、团队的贡献等方面的情况。通过这类问题的询问，即可以了解应聘者对自己的评价，也从另外一个侧面了解应聘者的价值观与组织文化之间的匹配度；
例如：
您为上一家公司提供服务的过程中，*的成就是什么？
您在完成上一份工作的时候，感觉最困难的是什么？
您对上一家公司*的贡献是什么？
对于您应聘的岗位，您觉得您的长处是什么？有哪些改善的空间？
3、诠释性问题
这类问题主要是了解应聘者对一些问题的看法，比如新工作、离职原因、问题分析等等。围绕相关“为什么”的话题，进一步探询答案。这个层次可以很好的考查应聘者的逻辑、思辨、思考等综合能力。
例如：
您觉得为什么您有资格胜任这份工作？
您的行为风格如何？对这项工作可以取得的关键作用在哪儿？
您如何处理……的问题？请举个例子来说明；
您期待公司给您什么样的支持？
您为什么会选择离开上一家公司？
请举一个具体的例子说明一下你刚才的思路？
在这个层次上也可以提出一些假设性的问题，例如：
如果请您来做这份工作，您准备从哪里入手？为什么？
如果您来到我们公司，有怎样的职业规划和预期？
4、决定性问题
这类问题是基于前三类问题，通过探询得到某种决定，以便于结束这场面试。答案可能是一些决定，也可能会涉及到具体的行动或承诺。
例如：
您对这个岗位还有哪些情况需要了解？
基于您对工作内容的理解，请给我一个录用您的理由？
如果我们邀请您入职的话，您需要多长时间可以到公司就职？
就您的从业经验，您对这个岗位人选的选择有什么建议吗？
做为面试官的伙伴们，每天要面对不同类型的应聘者，无论哪种类型、哪个专业的应聘者，面试官几乎都可以从这四类问题入手，有层次、有结构、有逻辑的进行探询，如果对其中的一个答案有兴趣，还可以按照这个逻辑进行深层次的追问。
