【www.jmzhongda.cn--领导述职报告】
>当领导就是少考虑自身需求,多考虑你所领导的人和团队的需求.领导风格不能像衣服一样试来试去,看哪件合适.相反,它们应当适应具体形势的需求、相关人等的要求以及整个团队所面临的挑战.
在《Primal Leadership》一书中,普及了“情商”概念的丹尼尔戈尔曼(Daniel Goleman)描述了六种不同的领导风格.*成效的领导人可以在这些风格之间转换自如,采用最符合情势需要的风格.这些风格都可能成为领导人傍身之技的一部分
远见型
这种风格最适用于团队需要新方向的时刻.其目的是让人们朝着新的共同梦想前进.戈尔曼与合着者们在书中写道,远见型领导人会说明团队前进的目标,但不会限定达到目标的方式,从而让人们自由地去创新、实践、承担计划中的风险.
指导型
这种一对一的风格重点在于单独培养人才,教他们如何改进自身表现,并帮助将他们的个人目标与团队的目标联系起来.戈尔曼写道,指导型风格对于表现主动积极、想实现更多职业发展的员工最为有效.但如果这种风格被认为对员工管得太死,损害了员工的自信,则会适得其反.
亲和型
这种风格强调团队合作的重要性,并通过让人们彼此联系来营造团队中的和谐气氛.戈尔曼认为,在试图增加一个组织中的团队和谐、提振士气、加强沟通或修复受损的信任时,这种方法尤其有价值.但他警告说这种方法不能单独使用,因为它注重对群体的褒扬,可能会致使表现不好的情况得不到纠正.他写道,员工可能会认为平庸是可以容忍的.
**型.这种风格吸收人们的知识和技能,并就最终目标达成集 承诺.在团队的发展方向未明、领导人需要大家群策群力的情况下,**型领导风格最为有效.戈尔曼警告说,在出现危机的情况下,紧急的事态要求迅速作出决策,这种建立一致性的方法可能带来灾难性的后果.
身先士卒型
这种风格的领导人会给工作表现设定很高的标准,很想更快、更好地完成任务,并且对每个人都同样要求.但戈尔曼警告说,这种风格应当谨慎运用,因为它可能会打击士气,令员工觉得自己很失败.戈尔曼写道,我们的数据表明,领导一马当先时常破坏气氛.
发号施令型
这就是“军事化”领导风格的典型模式,可能也是最常用的,但也是最不容易收到成效的.因为这种风格很少表扬,然而经常批评,故而会打击员工士气和对工作的满意度.戈尔曼说,这种风格只在出现危机、需要紧急扭转事态时有效.就连现代的**也已经认识到这种方法的效用有限.
