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>总论
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最*员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：
1） 就简单工作而言，如一般事务性工作，属于1%*员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
2） 就中等难度的工作来讲，如工程师，最*员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最*的员工顶12个最差的员工。
3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，高级管理人员等，他们将最*员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%明星员工创造的直接价值和间接价值的总和为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：
1） 产出率 （工作业绩/工作时间）
一般平均来说，*员工的产出率至少是最差员工的两倍。通过高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来*的员工。
2） 减少培训时间
现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和产出率，但前提是在招聘中选拔出良好资质的员工，否则花费在员工培训上的成本将会数倍增加。如果我们能通过面试，选拔出未来*的员工，将令公司减少在培训上的投资。
3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间
我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4） 降低员工流动率
有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约：
a) 招聘广告费用
b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用
d) 在试用期内的较低的产出率
e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！
一般招聘面试选拔系统包括以下程序：
1） 简历筛选
2） 电话面试
3） 深度面试
4） 背景调查
结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
