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>HR不仅要招聘人才，更多的还要解决公司内部的一切人事关系。而员工离职，也是HR经常遇到的事情。虽然如今人才流动性大是每个公司的常态，但员工的离职对公司还是有一定影响的。作为HR的你，知道员工离职的成本是多少吗？
员工离职有哪些规律呢？关于员工离职原因，业界也有总结。
员工离职的“136现象”：
入职1个月：离职与HR关系较大。
入职3个月：离职与直接上级关系较大。
入职6个月：离职与企业文化关系较大。
入职1年：离职与职业晋升关系较大。
入职3年：离职与发展平台关系较大。
入职6年：离职的可能性很小。
员工离职的“232现象”：
*个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，可能在面试时HR抛出了很多美好的福利，3个月过去了却没有实现，或者员工工作了3个月了解了公司的企业文化，发现跟原本的有很大出入，那么员工就会重新思考，极可能在试用期过了就不再等待或适应下去。
第三个个"2"是两年。如果员工在公司待了2年，可以被称为老员工了。而对于老员工来说，工作了两年就代表他从心里认可这家公司，热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他想要在目前的工作岗位有所突破，具体表现为升职加薪方面等，但如果公司迟迟不给予机会，那么到了两年这个节骨眼上老员工估计也是留不住了。
员工最常见的三个离职高峰期
一、试用期前后的新人危机：
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
二、在职两年后的升迁危机：
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
三、在职八年后的工作厌倦危机：
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日地重复着同样的工作，长久下来就会失去兴趣和动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
HR你知道员工离职的成本是多少吗？我们用数据说话！
1、《财富》：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1、5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；
2、财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；
3、调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%—50%。
4、离职成本大约是这位员工年工资的150%；
5、按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%—200%。
6、核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
7、替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；
8、对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1、5倍；
9、默克制药：员工离职的成本相当于员工年收入的1、5至2、5倍。
据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？
