【www.jmzhongda.cn--员工个人工作总结】
>随着社会的发展，人的个性诉求也在发生变化，在企业中有些岗位的员工稍有不如意，就选择离职的比比皆事，招聘新员工对企业而言将面临的更大的成本损失，那么，面对现代的个性员工离职您是选择重新招聘，还是去找其症结并解开症结将其留住呢？
解答：
A:一、对于普通员工的离职。应该找离职员工面谈，做一份详细的调查，分析员工离职的原因，然后对存在的问题进行分析，看是否可以从制度上进行修缮，不行的话，加强企业文化建设。
二、对于中层以上管理人员的离职。应该多从制度设计的角度上留人。建议者采用虚拟期权或股权，对其进行激励与约束。同时，根据边际效率递减的规律，建议多福利方面考虑，加强员工的忠诚度
B:每天学习一点点，第天成长一点点。今天让我们一起成长吧！
如何降低员工离职率？
一、做好员工职业发展规划，让大家看到在企业内的发展轨迹，做好培养工作，有目标，才有动力。
二、做好员工关怀（人文关怀），让大家在企业内感受到温暖，舒适，我们都会为了家庭而付出。
三、给员工正确的评价，对于做得好的员工，有进步的员工进及时表扬、肯定，而对于有问题的员工，也需要及时的纠正、指出不足及给出改进的建议，这样我们在企业会觉得受到了公平、公正的对待。
四、对于确实提出离职的员工，要以温和的态度来对待，离开仍然是朋友，做好离职面谈（*以非正式的形式，朋友间的聊天，根据层级和岗位的重要层度不同，也可以出去吃个饭，喝个茶什么的），了解员工真实的想法。
C：在面对现代的个性员工离职我会选择找到其症结并解开症结将其留住。从成本来说，招聘一个新员工的成本远远大于留住一个员工的成本的：新的员工，我们需要投入新的人力和时间去培训他，让其适用公司的真正的需要；一个已经在公司里待过的企业，他对公司的情况相对新员工都是比较熟悉的，我们的人力成本相对较低。从影响来说，离职会对团队造成一个负面影响，团队的影响力也会受到冲击；从离职双方来说，一个员工的离职是双面的，我们首先要考虑是我们企业哪些方面让员工有离职的想法和行动，这些方面，是不是真的是我们的错误；同时，我们要考虑员工自身的影响因素是什么呢，这是我们作为企业一方无法改变的。
D:新员工的话，我想更多的是在他入职初期给予引导，配合用人部门给予熟悉业务、技能和今后工作职责方面的培训，尽快融入团队，跟大家打成一片，会降低离职率。
老员工的话，我理解的是薪资，发展前景两个问题影响。我沟通喜欢肯定以往，指出不足，再跟他一起规划下未来发展。
如果看重薪资，hr又自信公司给予的是有竞争力的薪资，那可以跟老员工就市场上同等岗位进行对比，让其明白自己的价值。
如果看重的是发展前景，那么我想hr应先明确公司未来发展方向，再与用人部门领导沟通，今后对这位老员工的职业发展规划是怎样的，是否给与足够的释放才华及上升空间。
对于比较个性的员工，如果公司有实力，又比较看重员工的发展，我建议给予对方3个月的体验期，三个月内可以到外面去找工作尝试，对比之后员工自会明白哪个对他来说才是*的。 如果碰壁了，公司随时欢迎他回来，及笼络了人心，同事出去过再回来的员工也会更加积极认真的对待工作。 前提是hr肯定这位员工值得公司给予这样的机会。
