【www.jmzhongda.cn--企业工作总结】
>如何设计企业级的KPI？
有不少学者和企业将绩效指标与绩效目标混为一谈，认为对企业的战略目标进行分解便可直接得到企业级的KPI.其实，对企业战略目标进行分解所得到的并不是企业级的KPI，而是企业级的目标体系。KPI是绩效指标，不是绩效目标，绩效指标与绩效目标是不同的。
绩效指标指的是从哪些方面来对绩效进行考核或评估，而绩效目标则指的是在各个绩效指标上分别应该得到什么样的结果或达到什么样的标准。绩效指标解决的是需要考评“什么”的问题，而绩效目标解决的是需要达到“多少”或做到“怎样”的问题。先有指标、后有目标，每一个绩效目标都是建立在一个或多个绩效指标之上的，否则“皮之不存、毛将附焉”。
对企业战略目标进行全面分解所得到的企业级的目标体系其实就是企业的关键成功因素，寻找企业关键成功因素的过程实质上是对企业战略目标进行具体化的过程，也就是将企业的战略目标由虚做实的过程。企业的关键成功因素被全面确定下来之后，从每一个关键成功因素中提炼出一个或几个KPI，汇总之后便可得到企业级的KPI.
例如，某企业的战略目标是实现利润若干万元，则其关键成功因素包括：选择合适的产品打入新的目标市场；开发高利润率的新产品并迅速推入市场；提高销售预测的准确率，最小化原材料和成品的库存；提高产品质量，缩短生产周期，提高供应商的准时送货率等等。
如何设计岗位级的KPI？
目前，学者们设计岗位级KPI的思路同样是两种，其一是根据部门级的KPI来设计各岗位的KPI；其二是根据各岗位的工作产出来设计各岗位的KPI.这两种设计思路与前述的部门级KPI的那两种设计思路实质上是一样的，用这两种思路来设计岗位级KPI所存在的问题与前述的用这两种思路来设计部门级KPI所暴露出来的问题也是非常相似的，限于篇幅在这里就不再重复了。
根据经验，在部门级KPI被设计好之后，岗位级KPI的设计方法与前述的部门级KPI的设计方法是非常相似的：对某一部门的每一个部门级KPI进行分析，将它们分成三类：部门内通用KPI、岗位间通用KPI、岗位专用KPI.部门内通用KPI的特征是，该KPI的完成需要该部门内所有岗位的相互支持和配合。岗位间通用KPI的特征是，该KPI的完成需要该部门内某两个或多个岗位的相互支持和配合。
岗位专用KPI的特征是，该KPI的完成只需该部门内某一个岗位的努力即可。假设X是某一部门的部门级KPI之中的一个，若X属于岗位专用KPI，则可将其直接列入所对应的那个岗位的KPI体系之中；若X属于部门内通用KPI，则可将其直接列入部门内每个岗位的KPI体系之中，只不过X在不同岗位的KPI体系之中所占的权重是不尽相同的；若X属于A、B、C三岗位间通用KPI，则可将X分别列入A、B、C三岗位的KPI体系之中，只不过X在A、B、C三岗位的KPI体系之中所占的权重是不尽相同的。这样一来，每一个部门级KPI都有一个或多个岗位对其负责，保证了该KPI的真正落实和顺利完成。更为重要的是，每一个非岗位专用的部门级KPI都被列入到了对其完成有直接影响的、需要相互支持和配合的某两个或多个岗位的KPI体系之中，这便促使这几个岗位为了完成共同的KPI而真正做到相互支持和配合。
![[黑桑葚的功效与作用]桑葚的功效与作用](http://img.chinazhaokao.com/uploadfile/2017/0722/20170722052552885.jpg)
