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  即使正强化和负强化收效完全一样,还是应该采用正强化,它创造的是一种不那么紧张的工作环境。还有一个更重要的因素:正强化能让人发挥*表现,而负强化所能得到的只是刚好过关、避免令人不快局面的表现。比如一个工作小组,他们会恰好按期完成难度很大的项目,但却不会有人主动要求接新任务。

  由于两种强化都能提高工作表现,管理人员就要搞清楚究竟是哪一种在起作用,这一点至关重要。如果通过负强化取得了成效,那么你实际上已经错过了正强化本可以带来的大得多的成效。

  假设派给你了一个表现很差的员工,他在公司已经干了很长时间,所以前任上司容忍了他的表现。但随着竞争加剧,压力越来越大,每个人都必须提高产出。

  于是你对他说:"一小时干70件不行。从今天算起三十天内,要是不能增加到一小时干100件,我就得请你走人。"他相信你说得出办得到,因为已有先例了。换言之,这个人是为避免被解雇的结局而被动地改变自己。什么时候他才会达到这个目标?从*天起就会这么干吗?只要了解负强化是怎么起作用,就知道根本不会。

  规定截止日期就等于允许等待 以30天为限,就是告诉他到第二十九天再达到要求也为时不晚。也许你并不希望如此,但如果他一直等到最后一刻才达到要求,还是可以避免被解雇的后果。

  在这种情况下,只可能在限期的最后几天工作表现才会达到要求。从员的角度来看,一开始就达到要求和拖到最后再这么做没什么两样:都是保住饭碗而已。他们可能还担心,如果太快达到要求,就会有把要求提得更高。所以,大部分宁肯坐等最后一刻。

  达到目标后裹足观望 假如这个"问题员工"最后做到了每小时100件,他会怎么办?他很可能维持在100件上下。他知道就算不能干得更好,维持现状才是上策。因为要求早晚还会提高,所以现在就打住的话,下一个目标就不至于太高不可攀。

  质量管理权威W. Edwards Deming曾对这种"目标-表现"现象进行过研究,他力劝管理者放弃目标、划标准的做法,因为这些做法限制员工的表现。定目标真有限制作用吗?既有又没有。这取决于目标本身,看它是正强化因素,还是负强化因素。

  如果只是在最后几分钟才见效,而且还是刚刚达到过关的水平,那就一定是负强化在起作用。

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