员工口头提出离职_员工口头离职不办理离职手续例子

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  篇一:员工不办离职手续怎么办

  随着内地经济的发展,越来越多的求职者选择留在当地就业,每逢长假过后,总会有一批员工回趟家后就再也不来了,离职手续都不办。江浙一家服装生产企业的HR主管王某最近就很苦恼,这不,有员工休假后就打电话或叫老乡带话说他不来了,也有人就直接消失无踪,电话也关机,让你无法联系到他。那么,请问:

  对待以上员工,若你是HR,你会怎么办?不管是在沿海还是在内地,如江浙这家服装生产企业HR主管所面临的问题比较普遍,我们HR工作者通常就是将其叫做“自离”。

  首先,查看制度。公司员工手册或相关管理制度中,一定有员工“自离”的规定,比如(自离就是旷工,连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离),就是自动离职,不请假不办离职手续,有了制度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的,即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

  其次,及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚,公司对待自离是如何处理,希望他们明白或及时带话回去,有任何疑问并限期回话或咨询,并请及时来公司办理离职手续,否则,公司将出相关除名通告,并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

  第三,正式通告。如果有人前来办理离职手续,按照正常离职流程办理,并扣出相应费用即可。如果仍有部分人员在期限内(一般是一个月内)未来办理离职手续,小刘就可以每月底集中清理一下,将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告,在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离,根据相关法律法规规定,现予除名处理,请各部门及全体员工周知。

  第四,及时补员。针对这些自离情况,要*时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导,以便及时申请补员,以免影响部门工作的正常开展。

  第五,HR检查员工之前是否有签订培训服务期、竞业限制条款等涉及到离职以后事宜的协议,如果有,要保留各项证据,如果员工离职给公司造成损失,这些资料是公司要求员工赔偿的证据。

  同时,公司还需通知之前员工涉及到的接口部门或者客户,声明这个员工离职后所作的一切不代表公司,离职员工的工作由谁接替等。公司也可以把离职通知单寄到员工留下来的家庭或者租房住址,并把快递单留下来作为证据,当然,这些方式是否需要用,得看该员工岗位性质来定。

  公司除了从制度上进行规范以外,平时的员工关系也要注意做好,平时多了解员工住哪里,和哪些人关系比较要好,除了留电话还要留QQ等其他联系方式,以便在需要找人的时候能快速找到。

  篇二:员工不办理离职手续处理方法

  在人力资源管理运作实务上,处理员工离职是一项看似简单却暗藏礁石、波涛汹涌的工作。类似上述案例中,企业规定员工离职时如不依规定办妥移交手续,则公司将冻结薪资发放,或是规定员工不依公司规定期限提出离职申请,或离职申请未经上级主管核准就径行离职者,也将扣其薪资等等,以强制员工必须遵守公司离职规定,基本上都不合法,那么,雇主该如何自力救济呢?我们可以推演出下列四个重要问题:

  *,员工离职法定预告雇主的期限是多久?员工如不遵守又有何约束?

  依照劳动法规定,不定期契约的员工(一般有继续性工作者,非临时性、短期性、季节性等)终止契约时,工作年资在3年以上者,应于离职前30天告知公司;工作年资在1到3年者,应于离职前20天告知公司;工作年资在3个月到1年者,则应于离职前10天告知公司。但是如果员工不依规定时间事先告知就一去不复返,目前的劳基法与相关法令中,都没有任何法则约束该员工。

  第二,员工的离职申请,雇主可以不核准吗?

  有关员工的离职申请,目前并没有任何法令明文规范必须取得雇主的同意方可离职,换句话说,员工只要提出离职申请,不论雇主是拒绝还是核准,都不影响员工离职的法定效力,员工是可以在离职日之后就不来公司上班的。

  第三,员工不告而别也未办妥移交,雇主该如何自力救济?

  员工离职如因未办妥离职移交手续而与雇主发生薪资发放的争议时,按实务经验,雇主可先行以存证信函的方式,催告员工限期出面办妥移交手续,并于手续完备后受领应领的薪资。如果员工仍然拒绝出面处理,则视同拒绝受领薪资,雇主可依提存法的规定,将员工应领的薪资总额提交到地方法院提存所办理提存,等员工日后出面与雇主办妥离职移交手续后,由员工本人亲自赴法院提存所办理解除提存的手续,同时雇主也可将法院提存书影印本乙份递交劳动局结案。当然,如果员工因离职移交未清而另涉及民刑事责任时,则雇主可以循民事诉讼法之规定,提起民事损害赔偿诉讼或是刑事责任告诉。

  第四,对于未依规定离职的员工,雇主可以不发给服务证明吗?

  按现行劳动基准法第十九条的规定,劳动契约终止时,员工如请求发给服务证明,雇主不得拒绝,否则雇主将被处2000元以上、2万元以下之罚款。在管理实务经验上,虽然雇主不得拒绝离职员工的服务经历证明发给申请,但雇主可于员工的离职证明书或是服务证明书上,加注“尚未办妥离职移交程序”等字样。试想,有哪一位雇主愿意甘冒风险录用这样的员工?

  篇三:企业对于未办理离职手续的员工如何处理

  1、 查看制度。公司员工手册或相关管理制度中,一定有员工“自离”的规定,比如(自离就是旷工,连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离),就是自动离职,不请假不办离职手续,有了制度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的,即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

  2、 及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚,公司对待自离是如何处理,希望他们明白或及时带话回去,有任何疑问并限期回话或咨询,并请及时来公司办理离职手续,否则,公司将出相关除名通告,并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

  3、 正式通告。如果有人前来办理离职手续,按照正常离职流程办理,并扣出相应费用即可。如果仍有部分人员在期限内(一般是一个月内)未来办理离职手续,小刘就可以每月底集中清理一下,将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告,在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离,根据相关法律法规规定,现予除名处理,请各部门及全体员工周知。

  4、 及时补员。针对这些自离情况,要*时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导,以便及时申请补员,以免影响部门工作的正常开展。

  5、 其他处理。以上员工虽作除名处理,但其工资仍应留在财务帐上,不得挪作他用,以防这些员工某天突然出现,还是应该给予结算的。还有,这些员工的五险一金也应作减少处理;其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上,由二人以上监督妥善处理,以免不必要的纠纷或意外;其人事档案等资料也应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。

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